Während der Pilotsitzungen werden die Lernergebnisse anhand eines gemischten Portfolios praktischer Methoden bewertet. Jede Methode spezifiziert die Aktivität, die die Teilnehmer absolvieren, die Evidenz, die ein Trainer für das Micro-Credential-Portfolio sammelt, und das Lernergebnis, auf das es abgebildet wird.
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Bewertungsmethode |
Was Teilnehmer tun |
Gesammelte Beweise |
Verknüpftes Ergebnis |
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Multiple-Choice-Wissensbewertung |
Führe eine Multiple-Choice-Bewertung zu psychologischer Sicherheit, Kommunikation unter Druck, Peer-Unterstützung, Hierarchie/Konflikt und Debriefing durch. |
Multiple-Choice-Antwortblatt ausgefüllt und das Ergebnis bestanden. |
Wissensbereich; konzeptionelle Grundlage für LO 1-4 |
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Simulation des psychologischen Sicherheits-Check-ins |
Triaden-Rollenspiel: Besorgnis geäußert, Reaktion geübt, Beobachter gibt Feedback. |
Beobachternotizen basierend auf den aufgelisteten Fragen, Feedback von Gleichaltrigen und kurze Reflexion. |
Fähigkeiten; LO 1, 3 und 4. |
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5-minütige strukturierte Team-Debrief-Übung |
Moderieren Sie oder nehmen Sie an einem dreifragenden Debriefing nach einer anspruchsvollen Veranstaltung teil. |
Ich habe dreifache Nachbesprechungen und kurzes Feedback von Kollegen ausgefüllt. |
Fähigkeiten und Kompetenz; LO 2. |
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Buddy-Check-in-Design & -Übung |
Entwerfen und üben Sie eine Buddy-Routine für das eigene Setting, einschließlich Timing, Prompts, Grenzen und Eskalationsgrenzen. |
Check-in-Prompts, ausgewählte Routine, Grenzen und Übertragungsnotizen. |
Kompetenz; LO 5. |
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Szenariofallanalyse |
Analysieren Sie den Fall auf Kommunikationsausfälle, Hierarchieeffekte, versäumtes Äußern, Rollenunklarheit und Mikrointerventionen. |
Schriftliche oder Gruppennotizen mit Risiken, Systemfaktoren und Präventionsstrategien. |
Kompetenz; LO 1, 3 und 4. |
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Nachsorge-Aktivitätsreflexion (4–8 Wochen) |
Wenden Sie eine Strategie in der Praxis zweimal an und reflektieren Sie über Machbarkeit, Teamreaktion und Effekte. |
Portfolio-Eintrag über die Folgereflexions-Prompts. |
Übertragung und Kompetenz; LO 1, 2, 3 und 5. |
Pilot-Session-Portfolio: Die Kompetenzanforderungen für die Mikro-Zertifizierung gelten als erfüllt, wenn das Portfolio folgende Nachweise enthält:
Multiple-Choice-Wissensbewertungsergebnis abgeschlossen.
Beobachternotizen basierend auf den aufgelisteten Fragen zur psychologischen Sicherheit, kurzem Feedback von Kollegen und Teilnehmerreflexion.
Ich habe dreifache Nachbesprechungen und kurzes Feedback von Kollegen ausgefüllt.
Buddy-Check-in-Notizen, einschließlich Häufigkeit, Aufforderungen, Vertraulichkeitsgrenzen, Eskalationsgrenzen und Arbeitsplatzversetzungsplan.
Arbeitsblatt zur Szenariofallanalyse, das Kommunikationsrisiken, Hierarchieeffekte und vorgeschlagene Mikrointerventionen dokumentiert.
Follow-up-Aktivitätsreflexion aus der 4-8-wöchigen Transferperiode.
Fehlende Beweise sollten vom Moderator dokumentiert und, wenn möglich, innerhalb der vereinbarten Nachsorgefrist abgeschlossen werden.
Ziel: Die Teilnehmer üben Verhaltensweisen, die psychologische Sicherheit fördern (z. B. Einladung zu Input, Anerkennung von Unsicherheit, konstruktive Reaktion auf Anliegen)
Zeit: 15–20 Minuten
Form: Kleine Gruppen zu je 3 Personen (Sprecher, Responder, Beobachter)
Methode: Rollenspiel mit strukturiertem Verhaltensfeedback
Materialien: Kurzer Szenarioprompt basierend auf den in dieser Übung gegebenen Beispiele; Beobachterfragen sind unten aufgeführt.
Ablauf:
Schritt 1: Geben Sie ein kurzes Hochdruckszenario an (z. B. unklare Medikamentenanordnung, Meinungsverschiedenheit über den Zeitpunkt der Entlassung).
Schritt 2: Ein Teilnehmer spielt ein Teammitglied, das ein Problem äußert.
Schritt 3: Der zweite Teilnehmer antwortet.
Schritt 4:Der dritte beobachtet die folgenden Beobachterfragen:
● Hat der Antwortende um eine Klarstellung gebeten?
● Verteidigung vermeiden?
● Besorgnis anerkennen?
Schritt 5: Wechseln Sie die Rollen nach 5–7 Minuten.
Schritt 6: Kurze Gruppenreflexion:
● Welche Verhaltensweisen erhöhten die psychische Sicherheit?
● Was hat es reduziert?
Ziel: Die Teilnehmer lernen, nach einer Hochdruckveranstaltung ein kurzes, strukturiertes Debriefing einzuleiten und durchzuführen
Zeit: 15-2 0 Minuten
Form: Gruppen von 4–6 Teilnehmern
Methode: Geführte Simulation einer Teamreflexion nach dem Ereignis
Materialien: Drei-Fragen-Debriefing-Struktur; Gemeinsames Notizendokument, falls verfügbar
Ablauf:
Schritt 1: Stellen Sie ein kurzes Szenario vor (z. B. Notaufnahme, schwierige Patienteninteraktion, interne Missverständnisse).
Schritt 2: Ein Teilnehmer leitet ein fünfminütiges Debriefing mit der Drei-Fragen-Struktur:
● Was ist passiert?
● Wie hat es uns beeinflusst?
● Was können wir verbessern oder weitertragen?
Schritt 3: Die Gruppenmitglieder tragen kurz bei (jeweils 1–2 Sätze).
Schritt 4: Der Moderator beobachtet Timing und Struktur.
Schritt 5: Reflektieren:
● Was machte dieses Debriefing effektiv?
● Was wäre in deinem Setting realistisch?
Ziel: Die Teilnehmer entwerfen und üben eine realistische Peer-Support-Check-in-Routine für ihren Arbeitsplatz
Zeit: 20 Min.
Form: Paare (Dyaden)
Methode: Peer Coaching mit geleiteten Frageanregungen
Materialien: Buddy-Check-in-Prompts sind unten aufgeführt; Notizen zu Häufigkeit, Vertraulichkeitsgrenzen und Arbeitsplatzversetzung.
Ablauf:
Schritt 1: Die Teilnehmer bilden sich Paare und überprüfen die unten aufgeführten Buddy-Check-in-Prompts.
Schritt 2: Jede Person übt ein 3-minütiges Check-in-Gespräch mit Anregungen wie:
● Was war diese Woche am anspruchsvollsten?
● Was bleibt von heute an bei dir?
● Welche Unterstützung würde jetzt helfen?
Schritt 3: Nach 3 Minuten die Rolle wechseln.
Schritt 4: Paare diskutieren:
● Was fühlte sich natürlich an?
● Was fühlte sich schwierig an?
Schritt 5: Jeder Teilnehmer definiert eine realistische Frequenz (z. B. einmal pro Woche am Ende der Schicht).
Beispielszenario:
Ein Operationsteam führt den letzten Eingriff einer langen Operationsliste durch. Es ist 17:30 Uhr. Das Team besteht aus einem leitenden Chirurgen, einem Anästhesisten, zwei Scrub-Pflegekräften und einer Zirkulationskrankenschwester. Der Zeitplan verzögert sich, und jeder weiß, dass zwei Mitarbeiter kurz vor Überstundenlimits stehen.
Während der letzten Instrumentenzählung zögert die Scrub-Schwester. Die Zählung scheint korrekt zu sein, aber sie hat ein vages Gefühl, dass eine kleine Mullbinde vielleicht nicht auffindbar ist. Die Atmosphäre im Raum ist angespannt. Der Chirurg hat bereits am Tag seine Frustration über die Verzögerung geäußert.
Als die Krankenschwester sagt: „Können wir das noch einmal überprüfen?“, antwortet der Chirurg:
„Wir haben bereits bestätigt. Lass uns das nicht unnötig in die Länge ziehen.“
Der Anästhesist blickt auf die Uhr, bleibt aber still. Die zirkulierende Krankenschwester wirkt unsicher, greift aber nicht ein.
Das Verfahren ist abgeschlossen.
Später, während der routinemäßigen postoperativen Bildgebung, wird ein verbliebener Gaze festgestellt. Der Patient benötigt eine zweite Intervention. Eine interne Überprüfung bezeichnet es als „Prozessabweichung unter Zeitdruck“. Informell führen die Teammitglieder dies auf Erschöpfung und Kommunikationslücken zurück.
Es findet kein strukturiertes Debriefing statt. In den folgenden Wochen wird die Scrub-Schwester im OP deutlich ruhiger. Sie beschränkt ihre Beiträge auf das, was streng erforderlich ist. Der Chirurg legt weiterhin Wert auf Effizienz und Durchfluss.
Das Ereignis wird administrativ, aber nicht relationell besprochen.
Diskussion:
Systemperspektive
● Wenn man diesen Vorfall als systemisches Ereignis und nicht als individuellen Fehler analysiert, welche wechselwirkenden Faktoren machten Schweigen wahrscheinlicher als das Äußern (z. B. Hierarchie, Zeitdruck, Stressphysiologie, implizite Effizienznormen)?
● Welche dieser Faktoren sind realistisch in deinem Arbeitsumfeld veränderbar?
Führung und psychologische Sicherheit
● Welche spezifischen Führungsverhaltensweisen in dieser Situation haben die psychologische Sicherheit verringert?
● Welche alternativen Reaktionen hätten sowohl Effizienz als auch Offenheit für Herausforderungen unter demselben Zeitdruck aufrechterhalten können?
Langfristige Auswirkungen des Teams
● Abgesehen von der klinischen Komplikation – wie könnte dieses Ereignis das zukünftige Äußerungsverhalten, das Vertrauen und die emotionale Belastung im Team beeinflussen?
● Welche kleine, praktische Intervention (≤5 Minuten) könnte helfen, ähnliche Dynamiken im Alltag zu verhindern?
Zielsetzung: Eine Kommunikations- oder Peer-Support-Strategie aus dem Workshop in Ihrer täglichen beruflichen Praxis anzuwenden.
Schritt 1 – Wähle eine Strategie
Wählen Sie eine Praxis aus dem Workshop aus, die Sie an Ihrem Arbeitsplatz testen möchten.
Beispiele: Verwendung einer Klarstellungsschleife; Einladung zu Input, indem er fragt: „Sieht jemand etwas, das ich vielleicht übersehen habe?“; nach einer anspruchsvollen Schicht oder Veranstaltung einen kurzen Check-in einleiten; Schlage nach einer stressigen Situation ein kurzes, informelles Debriefing vor.
Wählen Sie eine Strategie, die sich realistisch in Ihrem Arbeitsumfeld anfühlt.
Schritt 2 – Wenden Sie es in der Praxis an
Verwenden Sie diese Strategie in den nächsten zwei Wochen bewusst mindestens zweimal in Ihrer täglichen Arbeit.
Konzentrieren Sie sich auf Situationen wie hohe Arbeitsbelastung oder Zeitdruck, unklare Kommunikation während der Patientenversorgung, ein stressiges oder emotional anspruchsvolles Ereignis oder Momente, in denen Teammitglieder überfordert wirken.
Halten Sie die Intervention kurz und natürlich.
Schritt 3 – Reflektiere über die Erfahrung
Nachdem du die Strategie ausprobiert hast, nimm dir ein paar Minuten Zeit, um zu reflektieren: In welcher Situation habe ich die Strategie angewendet? Wie haben Kollegen darauf reagiert? Hat es die Klarheit, den Support oder die Teaminteraktion verbessert? Was fühlte sich einfach oder schwierig an? Würde ich diese Strategie noch einmal anwenden?
Du möchtest vielleicht zwei oder drei wichtige Beobachtungen aufschreiben.
Schritt 4 – Persönliche Erkenntnis
Identifizieren Sie eine Kommunikations- oder Peer-Support-Praxis, die Sie in Ihrer beruflichen Routine weiterhin nutzen möchten.
Schon kleine Veränderungen im täglichen Umgang können das Vertrauen, die psychische Sicherheit und das berufliche Wohlbefinden im Laufe der Zeit stärken.
